Сколько получает программист в США?

Коротко. В 2025 разработчик в США получает (total comp - база + бонус + акции): junior - $120-220k, middle - $200-380k, senior - $320-700k, staff+ - $500k-$1M+ в топ‑компаниях. В обычных компаниях вилки ниже на 20-40%.

По базе зарплаты обычно такие: junior $100-140k, middle $140-200k, senior $180-230k, staff $220-300k. Бонус - 10-20% к базе. Акции могут удвоить доход в Big Tech, но зависят от курса.

Город решает. Сан‑Франциско‑Бэй‑Эрия платит больше всего: +10-25% к базе и самый высокий total comp. Нью‑Йорк и Сиэтл - около −5-10% к Бэй‑Эрии. Остин, Бостон, Лос‑Анджелес - ещё −10-20%. Полный ремоут у региональных компаний - минус 20-40% к Бэй‑Эрии.

Стек тоже влияет. Бэкенд, инфраструктура и ML/AI - выше среднего. Фронтенд и мобильная разработка - ближе к средним. QA и саппорт‑инжиниринг - ниже. Опыт в облаках (AWS/GCP), распределённые системы, безопасность - premium‑скилл.

Чистыми выходит меньше из‑за налогов. На доход $200-300k эффективная ставка часто 22-30% в штатах без налога на доход (TX, FL, WA) и 28-38% в CA/NY (федеральный, FICA и штат/город). В Нью‑Йорке есть городской налог, в Калифорнии штатный - один из самых высоких. RSU облагаются как обычный доход в момент вестинга.

Акции: стандарт - 4 года, 1‑годовой cliff, дальше ежеквартально. Запрашивайте sign‑on $20-100k, если акции «бумажные» или рынок просел. В стартапах база ниже, доля выше; риски и ликвидность - на вас.

Где смотреть цифры: Levels.fyi - реальные офферы и total comp; H1B Salary Database - официальные зарплаты по визам H‑1B; BLS - медиана по профессии (около $130k по США). Сверяйте по городу и уровню, всегда смотрите дату.

Советы по офферу: торгуйтесь за общий пакет, а не только за базу; просите пересмотр грейда (level) - он влияет на вилку; уточняйте локальные pay bands; добивайтесь RSU‑refresh через 12 месяцев; фиксируйте релокацию, иммиграцию и 401(k)‑match в письме.

Дальше - конкретные вилки по городам и стеку, разбор налогов на примерах и пошаговый план переговоров.

• Диапазоны зарплат в 2025
• Город, уровень и стек: что влияет
• Бонусы, акции и налоги
• Как повышать оффер и где искать

Диапазоны зарплат в 2025

Считаем общий доход как total comp: база + годовой бонус + акции (RSU, приведённые к году). Это то, чем компании реально меряются между собой. Если хотите понять, сколько стоит ваш уровень сегодня, смотрим на диапазоны 25-75 перцентилей, а не на максимумы из твиттера.

Ориентиры по рынку США в 2025 такие. Для наглядности собрал типовые вилки по уровням. Это не «лучшая оферная история», а реальность по данным Levels.fyi (2024-2025 офферы), H‑1B wage data (2024 файлинги) и откровения рекрутеров из Бэй‑Эрии и Сиэтла.

Что из этого следует. В 2025 базовые ставки в крупных хабах (SF Bay Area, Сиэтл, Нью‑Йорк) держатся на уровне 2023-2024 годов, а total comp пляшет из‑за акций. В стартапах база ниже, но доля может «выстрелить». Для региональных компаний full‑remote обычно означает минус к базе и акциону относительно Бэй‑Эрии.

Проверяем реальность цифр на источниках: Бюро трудовой статистики США (BLS) указывает медиану годового оклада для Software Developers $132,930 за май 2023; 90‑й перцентиль - около $208,620. Это база без бонусов и акций и по всей стране, то есть ниже, чем в хабах и Big Tech. H‑1B wage data за 2024 год показывает базу для Software Engineer в Санта‑Кларе/Сан‑Франциско часто $170-220k, в Сиэтле $160-200k, в Нью‑Йорке $170-210k - это уже ближе к верхним вилкам в таблице.

Как читать вилки и прикинуть свой пакет:

• Сначала локация. Бэй‑Эрия обычно даёт +10-25% к базе и самый жирный equity. Сиэтл и Нью‑Йорк чуть ниже. Остальные рынки - ещё −10-20%.
• Потом уровень (grade/level). Один апгрейд уровня часто сильнее, чем +10% к базе.
• Акции считаем как годовую долю гранта: общий RSU-пакет / 4 (или по реальному графику, если есть ускорение).
• Бонус - ориентир: 10-20% для middle/senior, выше для staff+; выплата годовая, завязана на performance.

Пример 1 (Senior, Сиэтл): база $210k, бонус 15% ($31.5k), акции $180k/год. Итого total comp ≈ $421.5k. Пример 2 (Middle, Остин): база $165k, бонус 10% ($16.5k), акции $40k/год. Итого ≈ $221.5k.

Факт, который часто игнорируют: зарплата программиста США почти всегда публикуется как вилка по «pay band», а не одно число. Компании обязаны указывать диапазоны в объявлениях (pay transparency законы в CA, WA, NY, CO). Вилку можно растянуть через уровень, sign‑on и переразбивку equity.

Небольшая шпаргалка по влиянию компании на пакет:

• Big Tech: выше база и самый большой equity; refresh RSU обычно через 12 месяцев.
• Юникорны и поздние стартапы: база ниже на 10-20%, зато акции с потенциалом - но рисковее.
• SMB/энтерпрайз вне хабов: база ближе к медиане BLS, бонус скромнее, акций мало или нет.

Если видите оффер сильно ниже этих коридоров в хабе - уточняйте уровень, pay band и компонент акций. Часто проблема не в рынке, а в грейде.

Город, уровень и стек: что влияет

На итоговый доход влияет три вещи: где вы работаете, на каком уровне и что именно кодите. Один и тот же инженер может получать на 30-60% больше или меньше только из‑за города и команды. Именно поэтому сравнивать офферы надо в разрезе локации, грейда и специализации, а не по средним из новостей про зарплата программиста США.

Локация. Большинство компаний в США платят по «location tiers» - коэффициентам к базе в зависимости от города. Tier‑1 (Бэй‑Эрия, иногда NYC) - максимальные вилки. Tier‑2 (Сиэтл, Бостон, ЛА, Остин) - на 10-20% ниже. US‑remote - ещё минус 10-25%, если компания жёстко привязана к регионам. Это видно прямо в вакансиях в штатах с pay transparency: Калифорния (SB 1162), Нью‑Йорк (state law + NYC Local Law 32), Вашингтон (RCW 49.58.110) и Колорадо (Equal Pay for Equal Work Act) требуют указывать вилки.

Откуда цифры? Публичные вилки из объявлений (в штатах с прозрачностью), плюс агрегации офферов на Levels.fyi за 2023-2024 годы. Для ориентира: по данным BLS (May 2023) медианная зарплата Software Developers по США - $132,930 в год, и это, как правило, без учёта рыночной стоимости акций.

Уровень (grade). Названия сбивают с толку: «Senior» в разных компаниях - разные уровни ответственности. Привязка проще по грейдам: Google L3-L7, Meta E3-E7, Amazon SDE I/II → Senior SDE → Principal, у Microsoft своя линейка. Переход с mid на senior и со senior на staff даёт самый большой скачок total comp из‑за роста RSU и бонусного таргета.

• Junior/Entry (L3/SDE I): базу часто ставят близко к нижней границе диапазона, RSU - небольшие.
• Mid (L4/SDE II): база растёт умеренно, а акции и бонус прибавляют заметную часть total.
• Senior (L5): появляется ощутимый «equity kicker»: RSU могут удвоить базу.
• Staff/Principal (L6+): основной драйвер - акции и refresh, база растёт медленнее.

Стек. Не все направления оплачиваются одинаково. Премию обычно дают специализации, которые тянут выручку или экономят миллионы на инфраструктуре.

• Инфраструктура/платформы, backend с распределёнными системами, SRE - выше среднего: много влияния на производительность и надежность.
• ML/AI и Applied Research - премия 10-30% к сопоставимому уровню по данным офферов 2023-2024; у Applied Scientist/ML Engineer часто выше equity‑пулы.
• Безопасность (AppSec/Cloud Sec) - повышенные вилки из‑за дефицита и рисков.
• Data Engineering - близко к backend, банки и AdTech платят выше.
• Frontend/Mobile - в середине диапазона; премии - за перфоманс, платформенные фреймворки, low‑latency UI.
• QA/SDET/Support Engineering - ниже из‑за меньшего влияния на выручку, исключения - компании, где качество - ключевой KPI.

Налоги и город. Чистыми выйдет разное даже при одинаковой базовой ставке: Калифорния - высокий налог штата; Нью‑Йорк - налог штата + NYC municipal; Вашингтон, Техас, Флорида - без подоходного налога штата. Это особенно заметно, когда большая часть дохода - RSU, которые облагаются как обычный доход в момент вестинга.

Remote и «adjustments». Если компания платит «национальную» сетку (одна вилка по США) - чаще это middle‑уровни без больших RSU. Если «региональную» - укажут требуемый штат и вилку под него. Просите у рекрутера локационный tier и базовую вилку для вашего уровня, иначе сравнение будет некорректным.

Как решать, куда целиться:

1. Сначала выберите уровень (добейтесь senior/staff - это самый большой рычаг к total comp).
2. Дальше - стек с премией: ML/AI, инфраструктура, безопасность.
3. И только затем - город. Tier‑1 даёт больше, но считайте налоги и аренду; иногда Tier‑2 + низкие налоги дают больше «на руки».

Быстрые инструменты проверки:

• Вакансии в CA/NY/WA/CO - посмотрите вилки и сохраните скриншоты для переговоров.
• Levels.fyi - сопоставьте оффер по level и локации, а не по «средней по рынку».
• H‑1B Salary Database - проверьте базу по должности и городу (это base, без бонусов и акций).
• Спросите у рекрутера: точный level, job family, pay band, location tier, equity target и refresh‑политика.

Бонусы, акции и налоги

Когда смотрите на оффер с «total comp», важно понимать, как именно деньги превращаются в чистые. Без этого любые цифры про зарплата программиста США будут обманчивы.

Бонусы. В большинстве компаний годовой бонус привязан к базе и уровню: у middle цели 10-15% от базы, у senior 15-25%, у staff 20-30%+. Выплата обычно раз в год после performance review. Если пришли в середине года, бонус часто пропорционально режут (pro‑rated). По правилам IRS премии относятся к «supplemental wages» - работодатель может удерживать налог по фиксированной ставке 22% (до $1M суммарных допвыплат за год) или 37% на превышение. Это только удержание; ваша реальная ставка по итогу декларации может быть выше/ниже.

RSU (акции). В Big Tech стандарт - 4 года, 1‑годовой cliff, дальше квартально/месячно. Налог возникает при вестинге по рыночной цене в этот день и облагается как обычный доход. Компания обычно удерживает часть акций «sell‑to‑cover» под налоги. Продадите остаток позже дороже - будет капитал‑гейн с разницы между ценой вестинга и продажей (долгосрочный, если держали >1 года). RSU нельзя «83(b)» - такой выбор есть для опционов при раннем исполнении.

Опционы (стартапы). NSO облагаются при исполнении спреда как обычный доход. ISO при исполнении не создают обычного дохода, но могут запустить AMT; зато при выполнении условий продажа даёт капитал‑гейн. Для раннего исполнения опциона полезна форма 83(b) - подать в IRS в течение 30 дней. Пожалуйста, делайте это с CPA: ошибки дорого стоят.

Sign‑on. Чаще всего платят в первый пэйчек или двумя частями (старт + через 6-12 мес). В оффере почти всегда есть clawback, если уйдёте раньше года. Налоги - как у премий: стандартное удержание 22%/37%. Если акции «бумажные» или задерживают grant, просите sign‑on, чтобы закрыть кэш‑разрыв.

Налоги с зарплаты. Работник платит FICA: Social Security 6.2% до ежегодного потолка (в 2024 - $168,600) и Medicare 1.45% без потолка + доп. 0.9% сверх $200k (Single) / $250k (Married Filing Jointly). Федеральные ставки - прогрессивные (10-37% маржинально, Pub. 505/15‑T). Штат может добавить своё: Калифорния до 12.3% плюс 1% Mental Health над $1M; Нью‑Йорк штат до ~10% + NYC 3-4%; Техас/Флорида/Вашингтон - без подоходного налога штата (но в WA есть взнос на LTC 0.58%). RSU и бонусы считаются заработком по месту вашей налоговой резидентности на момент вестинга/выплаты.

Мини‑пример. Допустим, у вас вестится RSU на $50,000. Компания удержит: федерально 22% = $11,000 (если ещё не превысили $1M допвыплат), FICA 6.2% SS (пока не вышли за годовой потолок) + 1.45% Medicare, плюс налог штата/города по месту жительства. Если вы senior с высокой маржинальной ставкой, 22% часто мало - придётся доплатить при подаче декларации. Решение: квартальные estimated taxes или увеличить удержания в payroll.

Как читать эквити в оффере, чтобы не ошибиться:

• Просите «grant value» и «number of shares» одновременно. Если дают только сумму - уточните используемую цену акции и дату прайсинга.
• Схема вестинга: cliff, частота (квартал/месяц), возможен ли front‑load в первый год.
• Refreshers: спросите таргет (обычно 10-25% от начального гранта в год), когда первый пересмотр и за что дают.
• Налоги: какая ставка удержания на RSU у компании (22% или «по марже»), продают ли акции автоматом «sell‑to‑cover».
• Sign‑on: условие clawback (часто 12 месяцев), можно ли разнести на 2 выплаты и сделать gross‑up при релокации.
• Локация: есть ли «pay band» и мультипликатор по региону, влияет ли релокация/ремоут на размер гранта.

Налоги и выгода - что можно оптимизировать уже сейчас:

• Если общий доход >$200k, настройте дополнительные удержания в payroll, чтобы перекрыть недостающие 22% по бонусам/RSU.
• Продажа RSU «same‑day» упрощает учёт: почти нет кап‑гейна, но держать дольше - риск и потенциал дохода. Решение - правило: продаю X%, держу Y%.
• 401(k) снижает налогооблагаемую базу по федеральному и большинству штатов (в 2024 лимит $23,000; индексируется ежегодно). Взносы не уменьшают FICA.
• HSA с HDHP даёт тройную льготу: взнос до налогов, рост без налогов, снятие на медицину без налогов.
• Калифорния и Нью‑Йорк: доход по RSU облагается там, где вы налоговый резидент в день вестинга. Планируете переезд? Синхронизируйте даты.
• Стартап‑опционы: рассмотрите раннее исполнение + 83(b) (30 дней). Так можно зафиксировать низкую базу и снизить будущие налоги.
• ESPP: если есть план со скидкой 15% и «lookback», это почти гарантированный доход. Но следите за лимитом и правилами удержания для квалифицированной продажи.

Где проверять цифры и правила: IRS Pub. 15‑T (ставки удержаний для «supplemental wages»), публикации IRS по FICA и Additional Medicare Tax, сайты штатов по подоходному налогу. Для бенчмарков по компенсации - Levels.fyi (фактические офферы) и H1B Salary Database (официальные LCA‑зарплаты).

Как повышать оффер и где искать

Цель проста: поднять общий пакет (база + бонус + акции), а не только базу. Сначала соберите рыночные цифры, потом синхронизируйте тайминг интервью, и лишь в конце называйте ожидания. Кстати, ориентир по рынку есть: по данным BLS за май 2023 медианная годовая зарплата Software Developers - $132,930, а верхние 10% - свыше $208,000. Это база для понимания вилок.

Не давайте число первыми. Спрашивают про ожидания? Ответьте: «Хочу справедливый пакет в рамках вашего pay band для моего уровня; давайте сначала определим уровень». Это помогает попасть в верхнюю часть вилки. И помните: зарплата программиста США почти всегда про total compensation, а не только про «оклад».

1. Калибруйте уровень заранее. Сверьте свой опыт с описаниями уровней на Levels.fyi (L3/L4/L5 и т.д.). От уровня зависит весь диапазон.
2. Соберите данные: Levels.fyi (реальные офферы и TC), H1B Salary Database (LCA - базовая зарплата без бонусов и опционов), публичные вакансии с pay bands в штатах с прозрачностью.
3. Сведите тайминг. Запускайте воронку так, чтобы финалы шли в один 10-14‑дневный коридор. Тогда у вас будут конкурирующие офферы.
4. Просите сначала письменный оффер. Только после письма имеет смысл торговаться: можно сравнивать и просить апгрейды.
5. Торг за уровень (re-level). Если часть требований закрываете на ступень выше - просите калибровку уровня. Повышение грейда даёт больший выигрыш, чем +5-10k к базе.
6. Торг по компонентам. База, годовой бонус, RSU/опционы (кол-во и вестинг), sign‑on (обычно выплачивается за 1-2 года), relocation, 401(k) match, WFH‑стипендия, обучение, визовая поддержка.
7. Опирайтесь на pay bands. В штатах с прозрачностью просите верхнюю четверть диапазона, если вы закрываете 80-100% требований.
8. Ссылки на рынок. «По Levels.fyi для вашего уровня медиана TC - $Х; текущий оффер от Y - $Z. Можете сравнять или улучшить?» Это ясный и корректный меседж.
9. Уточняйте риски. RSU: график вестинга, refresh‑политика, что будет при PIP и при увольнении. Sign‑on: есть ли clawback при уходе раньше 12 месяцев.
10. Фиксируйте всё в письме. Любые обещания - только в официальном оффере или addendum.

Где искать роли, чтобы были нормальные вилки и быстрый ответ? Комбинируйте 3 канала: прямые заявки, реферальные, платформы‑маркетплейсы.

• Прямые заявки: сайты компаний, LinkedIn Jobs, Indeed. В штатах с прозрачностью чаще указывают вилки прямо в постингах.
• Рефералы: пишите в LinkedIn сотрудникам целевых команд (коротко: «подхожу по стеку Х/У, 3 кейса ценности, 2 ссылки - код/результаты»). Это реально ускоряет скрининг.
• Маркетплейсы: Hired, Wellfound (ex‑AngelList Talent), YC Work at a Startup, Built In. Там проще фильтровать по стеку, уровню и визовой поддержке.

Используйте законы о прозрачности оплаты. В этих юрисдикциях работодатели обязаны публиковать диапазоны в вакансиях - это сильный аргумент в переговорах.

Как читать вилку в постинге? Обычно это база. Бонус и акции не указаны. Спросите: «Какой total comp для уровня N в этом регионе? Какой target bonus и рыночная стоимость RSU?»

Что говорить рекрутеру, когда просит цифру: «Зависит от уровня и региона. По рынку для этого уровня я ожидаю верхнюю четверть вашего band. Можем обсудить после калибровки».

Стартапы vs Big Tech. В стартапах база ниже, зато опционы. Узнайте: процент компании, количество опционов, strike price, 409A/FMВ, срок на exercise после увольнения, ускорение при продаже (single/double trigger). В Big Tech чаще важны RSU‑refresh и target bonus.

Регионы и ремоут. У многих компаний есть geo‑bands: Бэй‑Эрия самый высокий, дальше NYC/Seattle, затем Остин/Бостон/LA. Full‑remote часто платят по месту проживания и могут быть на 10-30% ниже Бэй‑Эрии. Хотите больше - указывайте готовность к релокации в high‑cost регион.

Виза и релокация. Если вам нужен H‑1B‑трансфер - это стандартная практика. Уточняйте оплату юристов, сроки подачи, start date. Для грин‑карты просите запуск PERM в первые 6-12 месяцев и покрытие всех гос.пошлин.

Чек‑лист перед подписанием оффера:

• Проверьте уровень (title/level) и pay band на него.
• Уточните все компоненты: база, бонус, RSU кол-во и график (4 года, cliff, квартальный/ежемесячный вестинг), sign‑on и условия clawback.
• Спросите про RSU‑refresh политику и целевые суммы по performance уровня.
• Сравните с 2-3 альтернативами и попросите match/improve письменно.
• Убедитесь, что relocation/виза/401(k) match и PTO записаны в оффере.

Где именно искать сейчас:

• Big Tech и единороги: карьеры на сайтах компаний + LinkedIn.
• Стартапы: Wellfound и YC Work at a Startup (фильтры по стадии и визе).
• Гос. и контракторы: USAjobs.gov (часто стабильная база и бенефиты, но медленный процесс).
• Специализированные коммьюнити: Slack/Discord‑каналы по городам (SF, NYC, Seattle), профильные сабреддиты r/cscareerquestions, r/RemoteJobs.

Финальный трюк. Скажите: «Я хочу принять ваше предложение. Если вы поднимете базу на $X или добавите Y RSU/поднимите sign‑on, я подпишу сегодня». Работает удивительно часто, особенно под конец квартала.